Kürzlich wurde bei einem Seminar eine besondere Herausforderung für Führungskräfte diskutiert: das „Führen von Führungskräften“. Ein Aspekt, der mich bei dem Thema immer besonders reizt: Wie unterstütze ich die untere Führungsebene bei ihrer Weiterentwicklung?
Es ist ein offenes Geheimnis, dass die untere Führungsebene im Regelfall nicht nach Führungskompetenz ausgewählt wurde. Oftmals führte gute fachliche Kompetenz gepaart mit dem Wunsch nach dem nächsten Karriereschritt zu einer Stelle als Teamleitung. Die neue Teamleitung steht dann vor dem Dilemma: „Ich bin neu in meiner Position und will mich behaupten – gleichzeitig darf ich nicht mehr im gleichen Maße auf meine fachlichen Kompetenzen zurückgreifen.“ Im ersten Reflex erfolgt jedoch häufig die Konzentration auf die fachlichen Aufgaben. Das Heranführen an die neuen Führungsaufgaben und der systematische Aufbau notwendiger Führungskompetenzen muss nun häufig von außen angestoßen werden.
Und wie?
Letztlich ist es identisch zu allen gewünschten Verhaltensveränderungen: Am Anfang steht das Problem und ich muss einen Raum schaffen, in welchem das Problem wirken kann und die Person es auf ihr eigenes Verhalten bezieht. Ich erlebe es immer wieder, dass das Umfeld Probleme puffert und die Betroffenen somit um ein wertvolles Feedback gebracht werden. In einem gesunden Rahmen zu scheitern und dabei ehrlich begleitet zu werden, ist ein wichtiger erster Schritt. Vorgesetzte ertragen es häufig nicht, sich das „anschauen zu müssen“ und greifen dann selbst ein. Das ist auch nicht nur im beruflichen Führungskontext zu beobachten.
Noch zielgerichteter funktioniert es, wenn es an die jeweiligen Bedürfnisse gekoppelt wird: Will ich bei einer neuen Führungskraft beispielsweise die Fähigkeit zur Delegation stärken, werde ich einen Raum schaffen, in dem:
- alles selbst zu machen zu Überforderung führt (bei Führungskräften, die gern eine ruhige Kugel schieben),
- die Fachkompetenz der Teammitglieder höher als die der Führungskraft ist (bei Führungskräften, die auf Nummer sicher gehen wollen),
- fehlende Delegation mit fehlender Wertschätzung gleichgesetzt wird (bei Führungskräften, denen Harmonie wichtig ist) oder
- der Erfolg ausschließlich am Erfolg der Teammitglieder gemessen wird (bei Führungskräften, denen persönlicher Erfolg besonders wichtig ist und die diesen bisher an Fachkompetenzen messen).
Falls es also mal wieder nicht so läuft, wie man es sich wünscht, kann die Frage helfen: Welches Problem setzt an dem Bedürfnis der Person an? Und dann beginnt dort das Gestalten.
Ich wünsche viel Erfolg und vor allem Freude dabei!
Von Roland Schulz